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廚房其實就是一個江湖，一個團隊姑且也可以稱之為“幫派”。因此，廚師接手一家酒店或者餐廳的后廚，為了省事寧愿自己找人建立團隊。但是，當你迫不得已要接手一家新酒店，恰好那里只是缺了一個總廚的時候，你又該怎么辦? 

原有的廚師可能對你這個空降的總廚不服，面和心不和;有的廚師可能故意下絆子搗亂，看你笑話。下面4個方法，讓后廚江湖風平浪靜，你手下的廚師會有軍隊一樣的執行力!

麻煩一：員工疏遠新總廚  

對策：攻心計，抬高員工，降低自己;放大員工優點，縮小員工缺點。

解析：

人對于外來事物下意識都有一種排斥感。所以新總廚在接手二手廚房的時候要做好被原有廚師“排外”疏遠的心理準備。但是這樣的同事關系是不健康的，新總廚需要做的就是“破冰”。

解決辦法是，抬高員工，降低自己;放大員工的優點，縮小員工的缺點。兩個位置不同的人相互對話，很容易形成居高臨下，領導垂詢的形式，不可能進行平等、正常的溝通。只有高的一方降低，低的一方升高，才有可能在同一個平面上平等對話，才能毫無芥蒂地把問題說得透徹到位。

而放低身份的總廚還是總廚，還是廚師們的領導，只要不卑不亢，并不會讓廚師們覺得總廚是在巴結討好，而是認為這個新總廚平易近人。

案例： 

有一位總廚接手了一個酒店的二手廚房。他上任后發現員工對他都有一種“敬畏感”，不敢說或者不敢溝通。經過了解，他發現是原因前一任總廚因工作失誤被辭退了，而他培養的幾個骨干廚師也因涉嫌故意浪費原料被一起辭退了。所以，當被問到廚房的工作情況和原來的工作流程、制度是怎樣的時候，這些廚師往往知而不言，或者言而不盡。員工對領導的不信任和畏懼，這絕對不是好的工作氛圍。

于是，這位總廚想了一個應對方法：上午一早來到后廚，與廚工們一起摘菜、加工原料，一邊工作一邊聊天，還時不時夸他們對于環境熟悉，經常問一下加工好的原料應該放在哪里等等。不多一會兒他們就放松了警惕，很快就和總廚交上了朋友。

而這位總廚也在不經意的聊天中了解到原總廚在時之所以后廚收支不平，是因為總廚縱容幾個骨干浪費高檔原料，很多原料沒法統計，有些干鮑不翼而飛，魚翅燕窩大量縮水，普通原料的利用率也太低，出現了沒必要的浪費。

在了解情況之后，這位新總廚采納了一線的廚工提出充分利用原料建議，并根據這些信息和建議，修改了廚房的工作流程及制度，從根本上改變了原料浪費問題，為酒店節約了成本，創造了效益。同時也與廚師們建立了良好的關系。

小結：

這是典型的“攻心計”，與廚師們交朋友，與員工一起摘菜勞作，身先士卒往往比說什么漂亮的話都管用!

麻煩二：元老廚師不服管  

對策：步步為營，逐一擊破。具體就是不合作的環節分開擊破，搗亂者委以重任。

解析：

總廚接手一家新酒店，后廚員工不服管理、故意搗亂、制造麻煩是常有的事情。俗話說，新官上任三把火，總廚的第一把火要分析一下其搗亂的原因。大部分廚師兄弟出來工作都是為了賺錢的，如何老老實實工作，就可以賺多點錢，相信他們也不會無緣無故得罪領導的。不管誰來管理后廚，只要不影響他們賺錢養家，就不存在問題。這部分人只要總廚保證公平公正，是不會對于新總廚造成什么威協的。

對于那些小部分人，原本表現不錯又有上進心，還擔任著領班、廚師長等職務。他們認為原總廚走了之后，自己很有可能被提拔成總廚。可新總廚的到位，破滅了自己的想法，于是他們將失落的仇恨轉移到新總廚身上。故意刁難或者不配合工作。他們認為只要擠走新總廚，自己就會取而代之。挑拔一些骨干廚師跟新總廚對著干，工作故意拖拉或不配合。遇到這種員工該怎么解決呢?

建議：

先找被挑拔者談話，曉之以理，動之以情，告訴他們：大家出來工作都是為老板打工，都不容易，共同努力多賺點錢是最重要的。被挑拔者很快就會想明白，不再自找麻煩，反而對“我”又敬又畏，言聽計從。

當把被挑拔的骨干收編后，再找挑事者談話，就非常順暢了。對于挑事著，記得開門見山地認可他的優點，明確提出希望他與自己配合，并委任他一定的職務。委以重任并不只是拉攏他的一種方法，而是這種人確實有可利用的才能，使用不好是對頭，使用好了是個好幫手。

案例：

XX酒店的總廚出國了，該店老板請來了另一位廚師來繼任總廚。但是，這位新總廚剛到酒店的幾天，就發現分派下去的工作遲遲完成不了，炒鍋、涼菜等部門骨干人員出現了嚴重的不配合，不是在最忙的時候請病假，就是以各種理由不按要求完成工作。

經過多方了解才知道，有一位姓吳的廚師長，是原總廚非常得力的助手，本以為總廚出國后，自己可以繼任總廚。但是新總廚的到來打破了他的夢想。于是，他動員幾個部門的骨干人員聯合起來與新總廚作對，還許諾他們自己任總廚后會提高大家的待遇。

了解情況后，這位總廚想了一個對策，找到了其中一個被鼓動的骨干人員談話，告訴他：每個人的收入并不取決于誰任總廚，而取決于為后廚創造了多少效益，只要大家努力工作，老板自然會給大家加薪。

并重申了：大家出來工作都是為了賺錢。老板找他來，也是為了提升酒店的效益。只有效益上去了，大家的福利待遇才能有保證。人做任何事情都是有目的的，老板開店首先是要賺錢的，如果大家總是不配合工作，不能為他產生效益，。如果大家一直這樣下去，讓老板知道了可不是換總廚那么簡單，大家都要失業。也就是說，如果大家不好好工作，我們誰也賺不到錢。

一席話下來，這位廚師認識到了事態的嚴重性，在表示要全力配合新總廚的工作后，又主動找其他幾個被鼓動的人員做思想工作，很快大家就各就各位開始積極工作了。

 

一般情況下，幫手“叛變”后，始作俑者也就沒有了勁頭，但是這個吳廚師長屬于比較少有的固執型。那么懷柔政策就很管用了。

這位總廚找到這位吳廚師，先是一頓夸獎：“聽老板講過，你原來一直表現不錯，技術好，管理也到位，是咱們這個廚房的一把好手，應該會成為一個很不錯的管理者。如果能從本廚房提拔一個人繼任總廚是最省事的方法，說不定也會首選你。

但是站在老板的高度，會有一個全盤的把關，他們經過權衡，認為外聘總廚最利于酒店工作進展，所以才不辭勞苦找到我來。其實即使我不來，也會有一個別的外聘總廚來這兒接替工作，我這人脾氣比較隨合，如果我管理不好這個廚房，老板一定會再找一個更嚴厲的總廚過來。所以我希望跟大家好好相處，一起把工作做好。”

 

說到這里，這位吳廚師已經清醒了大半，明白自己在老板心目中不是總廚人選，即使沒有這位總廚的的出現，也會有別的總廚出現，態度馬上軟化下來。

這位總廚繼續對他說：“就你的技術和組織能力來講，確實能成為我的好幫手，你做個領班可惜了，做個中餐廚師長吧，以后多擔些責任。”這時的他已經由最初的仇恨，轉為感激涕零了。

后來他真的成了我一位非常得力的幫手，有時總廚去外地考查菜品，半個月不去后廚，他都能按照制定的流程，將工作落實得非常到位。

小結：

一刀切的管理方法無論在哪里都是行不通的。新總廚要想收服原有廚師的心，有針對性地各個突破才是王道!

麻煩三：有裙帶關系的員工不能動  

對策：漠視態度，不能動的員工孤立他。

解析：

很多酒店都會出現這種情況：老板的某個親戚在后廚，能力一般，但不便于管理。有時是老板礙于對親戚的關照，不忍心辭掉或者調崗，有時則是故意按插在后廚的眼線，來監督廚師長。這樣的人動不得，又留不得，怎么辦呢?最好的方法是孤立他。所謂“孤立”他，并不是讓所有的人都不理他，而是不要讓周圍的廚師與之為伍，跟他一起搗亂。

其實這一點并不難，因為老板的親戚之所以能拉攏周圍的人跟隨他，是因為他的身份，但大家最終看重的還是利益。如果這個身份能給自己帶來利益當然好，如果這個身份并不能給自己帶來任何利益，自然就沒有人會看重它了。

如果大家都知道并不是跟領導的親戚關系好就會帶來利益，而是努力工作才會帶來利益。同時說服老板，向其表明立場：在工作上并不會特別關照他的親戚，但是不會包容他破壞后廚制度，不允許他影響企業發展。有立場能容人的老板不但不會覺得刺耳，還會覺得這位總廚很耿直，值得信賴。

 

案例：

有一家酒店的涼菜領班是老板的小舅子。他平時工作一般，自視半個主子，處處都想參與，并且總愛唱反調提出一些不合理的管理意見。比如總廚建議，廚師領料要有計劃性，一次領足，不要以領料為由多次串崗、跑腿，他就主張原料要少領勤領;總廚提倡原料加工要精細，他就會主張原料塊大才有質感，而且讓幾個炒鍋按他的意思出菜。

一個是總廚，一個是老板親戚，廚師們都很為難。在了解情況后，這位總廚首先與幾個主要炒鍋進行了溝通，告訴他們：從宏觀上把握菜品，他是有一定經驗的，而且，改良創新菜品是老板對他的要求。阻止創新的人就是阻止酒店的發展，不管是什么關系，老板都不會縱容這種事情發生的。幾個炒鍋一聽有理，都回去默默地按規定工作了。

為了防止小舅子跑到老板那里惡人先告狀，這位總廚及時找到老板，明確告訴他，他的親戚已經嚴重影響了他的管理工作，阻礙了廚房創新菜品。他希望老板能從企業發展角度出發，支持他的決定。老板被說服了，從此他的小舅子被“孤立”起來，漸漸地也由無奈服從發展到真心配合。

小結：

對于裙帶關系的員工，不能動的情況下只有保持公正，做好自己的事情。當然，事先與老板打好預防針也是很重要的。

麻煩四：總廚太內行，給員工菜品創新造成壓力。  

對策：裝傻充愣，冒充外行，鼓勵創新。

解析：

總廚是外行，不可能正確管理后廚出品。但是總廚太內行，也會給員工菜品創新帶來壓力。員工會不敢輕易創新菜品，怕自己不成熟的想法得到恥笑。

解決這個問題最好的辦法就是，冒充外行。這個冒充外行不是指冒充自己不懂廚藝，如果那樣大家就會不信服自己了。一個廚房有很多菜系，面對對某菜系的廚師，可以冒充自己對這一菜系是外行。

 

 

例如：對粵菜師傅講，自己對南方菜不是太了解;對川菜師傅就說，自己對川菜了解相對少一點，希望他們極盡專業所學，研發創新菜品。這樣可以給各菜系的廚師提供較大的空間，來發揮其創意和想象。當他們研發出新菜品時，再以旁觀者的角度，提點一些修改意見，很多廚師會特別意外，對這個“外行”的領悟力感到驚奇，也會更加努力地在本領域發揮最大潛能。

案例：

某位總廚從廚多年，最近他新接手了一家新店。這家店是融合菜系為主，同時經營川菜、魯菜、淮揚菜、粵菜、湘菜等。但是，淮揚菜是該店一大弱項，于是這位總廚招集所有淮揚菜的廚師開會，詢問大家為什么長期以來一直沒有創新。

廚師們告訴他，原來的總廚是淮揚菜大師，他主張的是正宗經典，對于大家的創意淮揚菜并不看好，不論誰的新創意，他都能提出技術上的不足，使大家自慚形穢，時間久了，誰也不愿再創新。

 

于是，這位總廚非常誠懇地跟他們說：“我是做魯菜起家的，對整個北方菜系比較精通。雖然這些年也跑了很多地方，了解了很多地方菜，但是對于淮揚菜的精髓，還遠不如在坐的各位。希望大家能夠群策群力，展開自己的所學所想，創意一些新淮揚菜，每人兩款，只要不脫離淮揚菜的本源，不用拘泥于一定的形式。”

這番話之后的第二天，就有兩個非常年青的淮揚菜師傅，把自己的創新菜拿到總廚辦公室。而且這幾款菜融合了經典的技術和新穎的思路，真的是能迎合市場的熱賣菜。

在問及為什么能在這么短的時間內創出菜品，他們說其實這幾款菜他們早就在蘊釀了，但是總感覺還有很多不成熟的地方，怕拿出來讓人笑話。在得到肯定之后，淮揚菜師傅們的創新意識更強了，漸漸帶動了其他菜系的的廚師，原本苦于無新菜的后廚，變得新品迭出，酒店生意自然日日攀升。

小結：老資格代表一定的權威，但是權威并不是不容挑戰的，廚藝也是如此。作為一名總廚，不但要給出自己的權威意見，更重要的是要給手下的人表現的機會。