合伙人顛覆雇傭,餐企合伙制的出現則是對傳統雇傭制的巨大顛覆【麻煩火鍋底料】
2018-10-13 12:32:38
重慶火鍋底料批發,重慶火鍋底料廠,火鍋店專用底料,重慶火鍋底料,重慶振業食品廠
合伙人顛覆雇傭，選擇重慶火鍋加盟需首先了解重慶火鍋品牌有哪些,并且在重慶火鍋網找到麻煩火鍋底料做法,有必要參加重慶火鍋培訓,帶著這些問題今日今天的課程
那么餐飲創業者該如何理解合伙人？如何將其將其作用餐飲？以及在創業過程中該如何規避合伙人機制所帶來的風險？這將是餐飲人需要不斷學習和思考的問題。
合伙人顛覆雇傭
合伙制的興起，有著深刻的必然，是資本與勞動關系的重要轉折。
長期以來，雇傭制是中國餐飲市場的一個主流模式 。其特點是：
1、資本雇傭勞動，大股東是老板，員工是打工仔，資本與員工相對割裂，甚至僅一個人持股。
2、公司治理權力方面，資本擁有絕對話語權，員工缺乏話語權，而且等級關系明顯，官僚主義較常見，部門利益顯著、部門之間的隔閡不小。
3、利益分配方面，傳統雇傭制更多傾向資本而非員工，員工難以公平享受企業發展成果，準確的說這是一種剝削，在權力和利益方面，資本與員工之間失衡。而且，員工的行為容易短期化。
最終導致的后果是，員工動力不足，資本容易任性，損害餐企本身的可持續發展。同時，火車跑得快，全憑車頭帶，餐企成敗系于老板一人，風險很大。
而餐企合伙制的出現則是對傳統雇傭制的巨大顛覆 。
1、從資本雇傭勞動，更多變為資本與勞動的合作
2、從單純的員工變為兼具股東身份，從打工仔變為合伙人，資本與員工更多地融合
3、在公司治理權力方面，由于股權結構優化，股東之間的權力相對更均衡，員工話語權更大，相應的管理扁平化更普遍，分權成為常態
4、員工之間更多體現為合伙、相對平等，而非傳統的上下級關系，官僚主義空間更小，內部的監督更有力，部門之間的隔閡會變小。
5、利益分配方面，合伙制下，資本、員工之間的利益分配更公平，員工獲利空間更大，能更好地滿足當下很多人對財富包括財務自由的追求。
餐飲界“華為”
如何利用合伙人作用餐飲？
海底撈，一向被商業同行奉為行業標準，其員工管理制度，被許多餐飲企業列為參考范本。今天，我們分享的主角喜家德 ，同樣有不輸于海底撈的一套合伙人制度。
喜家德創立于2002年，遍布全國40多座城市，擁有連鎖店面400多家，員工4000多人，水餃品類只有5種，一個搟面女工一年收入30多萬……被大家稱為餐飲界“華為”！今天，我們就來談談餐飲界“華為”是如何利用合伙人作用餐飲的？
企業創始人高德福認為員工不好管，餐廳人效低，服務不積極，為什么我的員工總是差，別人的員工就好？那是因為你沒有對員工采取好的激勵措施！ 在進行充分的分析與思考過后，其創始人啟用合伙人制度并創建出新的一套合伙人打法——“358合伙人制“ ，同時提到希望自己在退休之前培養100個年收入超過1000萬的人才。
其中，所謂的 “358合伙人制” 是指：
“3”是指3%，所有店長考核排名靠前的，可以獲得干股收益，不用出資，即可分紅。
“5”是指5%，如果一名店長培養出新店長，并符合考評標準，就有機會接新店，成為小區經理，可以在新店投資投資入股5%。
“8”是指8%，如果一名店長培養出了5名店長，成為區域經理，并符合考評標準，再開新店，可以獲得新店投資入股8%的權利。
如今在餐飲行業，經營一家餐飲店風險越來越高，競爭也越來越大，的確合伙成為了很多餐飲人創業的第一個選擇。
隨著創業的深入，餐飲合伙人越來越多，該如何規避合伙弊端帶來的創業風險？
第一，簽訂正式的股東合伙協議，不管在什么時候明文規定比口頭承諾更有約束力！
第二，約定合伙人的固定出資金額與時間，并明確違約責任。
第三，明確分紅規則及分紅比例，不管你們合伙干什么，最終的目的都是為了利益，所以明確分紅是非常重要的一個環節。
第四，談好股東的退出機制。在股東合伙協議中，明確股東的退出機制非常重要。為了避免股東“叛變”或“翻臉”，合伙協議中應明確約定在股東作出不利于公司的行為時，其他股東有權收購其股權，要求其退出公司的經營管理，或者約定部分股東從事競爭業務時，仍可以保留本公司的股份。合伙做餐飲，單靠感情和義氣難免走彎路。
喜家德的“358合伙人制”，從實際上，解決了人才培養的三大問題：
第一，358合伙人機制將人才培養與股權激勵直接掛鉤，解決了人才培養的動力問題。
第二，358合伙人機制通過股權激勵將老店長的激勵收益持續同新店長的績效表現掛鉤，有利于人才的長期培養，解決了人才培養的短視問題。
第三，358合伙人機制中老店長需投資才能入股新店，有利于強化人才培養的成效和責任意識，解決了人才培養的“結果負責”問題。
如何規避合伙弊端 帶來的創業風險？