餐企因為疫情危在旦夕，是時候推行員工持股模式了！【重慶火鍋底料在哪里買】
2020-03-02 21:28:51
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為什么會出現這樣的偏差呢？有人說是因為品牌不同，也有人說是對方老板有錢。原因很多，但是最根本的就是對方有一套相對成熟的股權激勵制度。在后疫情時代，必定會促使餐企建立新型勞動關系。
012020年初的新冠疫情，讓餐飲企業蒙受了巨大的損失，75%以上的餐飲企業收入損失達到100%，與此同時，房租成本和人工成本卻沒有很大程度的減少。
房租成本方面，有些業主主動降租、免租，有些業主通過溝通，減少了部分租金成本，但是在人力成本方面，上有國家勞動法的規定，下有員工基本生活保障的需求，幾乎沒有讓餐飲企業降低該項成本的機會。
即使一些餐企迫于生存壓力，選擇協商降薪的方式來降低人工成本，但是依然面臨著員工不同意、違反勞動法等風險。
人工成本在過去，就已經是餐飲企業急需解決的大問題，這次疫情使得問題更加突顯。過高的人工成本看上去是餐飲企業的普遍現象，其實是社會發展中勞動力與勞動關系的不匹配所導致。
這個問題不僅在疫情期間存在，在疫情之后，餐飲企業仍然需要面臨。
餐飲企業現有的勞動關系、雇傭關系已經延續了幾十年，但是在這幾十年中，社會發生了巨大的變化，已經從工業時代轉入互聯網時代，員工的年齡結構和個性也發生了巨大的變化。
網上流傳著一個段子：70后沒想過離職，80后為了高工資離職，90后不開心就離職，00后“老板不聽話”就離職。
在這種情況下，仍然沿用幾十年前的勞動關系、雇傭關系，顯然已經不能夠滿足新型社會發展和員工的個性化需求。
02那么如何解決這個問題呢？
餐飲頭部品牌西貝、喜家德、海底撈、九毛九等企業，在過往發展中都已經形成了相對成熟的經驗和方案。
例如：
西貝四層管理體系中的“創業分部制”（員工出資占股40%，總部占股60%）；
喜家德的358合伙人機制；
海底撈“總部-教練-門店”的師徒捆綁制；九毛九的員工持股方案等等。
這些成熟的制度，在這些頭部品牌的發展過程中發揮了巨大的作用，讓他們在無論是在產品市場還是資本市場，都取得了巨大成績。
在2019年資本市場打開餐飲行業的上市通路之后，餐企進入了新的發展階段。尤其到了2020年初，新冠疫情的影響，使得后疫情時代下，餐飲企業的勞動用工關系亟待改變，員工股權激勵等模式即將發揮更大的作用。
03 關于建立新型勞動關系，有以下兩種解決方案：
一、員工產品市場：股權收益方案
首先，需要制定利潤目標，進行員工存量收益績效考核。
簡單來說，就是公司制定年度發展規劃，在年度預算之內，人工進行薪酬績效考核。在低底薪的情況下，如果完成年度考核計劃，可以實施崗位工資績效。
舉例說明：
一家門店2019年利潤100萬元，制定2020年的計劃時，可以在100萬元的基礎之上，增加5%的CPI上漲要求，再增加3%的管理能力提升要求。2020年，該店的利潤目標可以設置為108萬元（100×(1+5%+3%)=108）。
其次，利潤目標制定后，進行利潤增值分紅。
當完成上述案例中的目標利潤108萬元后，可以進行如下設定：超額的10%以內，員工可以拿到超額利潤的15%分紅權；超額的10%-20%，員工可以拿到超額利潤的18%分紅權，以此類推，制定方案。
這里需要明確，員工拿到的分紅權是虛擬股權，該股權員工只具有分紅權，不具有所有權、投票權、轉讓權等相關權利。
員工存量收益績效考核方案中，較低的底薪可以讓公司在遇到風險或員工不能夠勝任其工作崗位時，企業不會負擔過高的工資；而較高的利潤分紅，能夠鼓勵有能力的員工在旺季時通過自發努力，與企業一同賺取更多的經營收入。
在遇到類似此次疫情的風險時，餐企員工就可以通過之前多勞多得儲備得足夠的資金，以豐補欠。同時也讓企業在無法營業的情況下，合理、合法地支付員工的基本工資，降低企業損失。
二、企業資本市場：股權溢價增值方案
企業資本增值方案中的股權，需要給到有理想、愿意伴隨公司共同發展的部門負責人或核心崗位員工。
在分配時，公司要對員工進行持股資質考核及業績考核，考核合格的員工可以持有公司工商登記的股權。
設定持股資質條件，目的是鼓勵有能力的員工在公司長期工作，并把個人的職業規劃、人生理想與企業發展相結合。在員工滿足持股資質條件后，再對其進行業績考核，達到考核要求即可持有公司工商登記的股權，但是這部分股權可以先由實際控制人代持，通過3331的方式逐年釋放，逐步進行工商登記。
通過以上兩種方案，首先在員工存量收益績效考核的基礎之上，能夠滿足普通員工的生活所需，進而對一部分對公司做出的巨大貢獻的員工，給予資本溢價帶來的身份轉變及個人資產轉變。在這方面，典型的案例就是九毛九上市之后，約60名員工成為千萬級甚至億萬級富翁。