用行動勸人，少用語言指責為坑害老大，廚師竟往食材中加
2019-04-17 22:59:58
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只需五招
從這個案例中，大家也可以看出后廚管理的難。后廚本身就是一個人員混雜的地方，如何管理，怎么避免再次出現這樣的“人禍”？下面，紅廚網為大家介紹五個改善后廚管理的妙招，以供大家參考。
一、防范未然，從招聘入手
廚房工作人員來自五湖四海，難免存在良莠不齊的現象。為了避免出現上述案例的情形，廚師長要從“源頭”開始把控，也就是把好招聘關。
廚師長在面試的時候，除了考察廚師的技術水平外，還要私下打探一下他的原單位工作的情況，最好能找到他的同事或者認識的人來打聽一下。從同行的口碑和評價來判斷這個人的品質，這也可以避免工作后出現報復事件。
廚 師界很流行相互介紹工作，一個人在這里干得不錯，就會接著介紹幾個朋友一起做。這樣雖然很容易招到人，但是也容易出現“拉幫結派”的小團隊，還有就是會因 為過分信任而出現招聘失誤。因此，在選擇招聘方式的時候盡可能多樣化一些，盡可能都面試一下，這樣才能保證團隊的“純潔”。
為坑害老大，廚師竟往食材中加……
二、用行動勸人，少用語言指責
出現廚師報復廚師長的事情大多是因為一些小事，如因為遲到被批評罰款，或者犯錯被罵沒面子等。因此，廚師長在招聘到人之后要做的就是如何以身作則管理團隊。
現在的年輕廚師都是80末、90后為主，他們并不缺工作也不缺錢，但是自尊心很強。如果做錯了，說打就打，說罵就罵的老一套做法早就扔鍋走人了，因此要人性化管理。
比如說，后廚小弟切菜絲總是切不勻，廚師長說過他幾次，他總是一耳朵進一耳朵出，認為自己已經做得不錯了，是領導在找他麻煩，而且跟廚師長的關系越來越僵硬。
那么，應該怎么做呢?廚師長應該告訴他這樣切不符合標準，然后親自示范一下切配的方法和效果，然后再讓他試切一下。這樣廚師就心服口服了。只是一味地指責而不行動，怎么能服眾？要管理也好，但是也要給與員工應有的尊重。這樣才能化解矛盾。
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三、用懲罰加班代替罰錢
賞 罰分明是千古不變的真理。曾經一度，很多企業，尤其是餐飲業也依靠經濟扣款來懲罰犯錯的員工，但是據目前物價的上漲和大環境工資水平來講，如果一味地扣 款，會造成人員流失。后廚人員流動量大了，不利于總廚的管理，更不利于出品質量的穩定，當然，人力成本付出最多的還是酒店。
現在廚師出來賺錢都不容易，如果扣錢，即使再小的金額都容易讓人產生煩感，對工作失去信心。員工遲到怎么辦呢?可以用加班代替罰錢。
就如有些公司的錯峰上下班制度一樣，晚上班就晚下班，將時間補回來即可。雖然后廚這樣的方式不太現實，那么就可以用罰加班代替罰錢。具體怎么做呢?
例如早上遲到了5分鐘，就罰他中午晚下班1小時，而且這加班1小時時間還不是靠點，必須將指定的工作做完。如果誰上班時間違反了紀律，也不扣錢，而是罰他打掃衛生，下班后，大家都可以按時甚至提前幾分鐘走，留他一人打掃衛生。
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四、用工資提成把他們“綁”起來
利 益也是導致沖突發生的重要原因。后廚各個崗位之間因為利益產生矛盾的事件也不少見，那么要懂得用工資提成將他們綁起來，順便促進同事之間的關系。用利益把全體人員系在一起，分“幫派”、不團結、合作不好直接的后果就是工資降低。
具體說，就是把廚房的人員分成幾個合作小組，只有組內合作好了，每個人的工資才 有可能提高;然后幾個小組之間人員按時間互換，使得廚房內每個人之間都有合作機會，每個人只有在每段時間和當時合作的組內人員合作好，才能保持長時間的高工資。
為坑害老大，廚師竟往食材中加……
比如，每個炒鍋手下有打荷、砧板、配菜、粗加工等幾個人，他們作為一個組集體出菜，每個組的出菜數量、質量、速度、顧客反饋都跟這個組每個人員的工資提成掛鉤，比如一道菜，整個組的利潤提成是6%，然后根據貢獻大小，具體到每個人再有不同的利潤提成。
但是一個人如果表現不好或者合作不好，菜品質量出現問題或有顧客投訴，全組人都沒有利潤提成，并且都有相應扣罰。
這樣，逼著他們要合作好、協調好，否則“滿盤皆輸”。然后，每隔三到四個月，各個炒鍋手下的組員要 相互調換，原來的組解散，形成新的合作組。新組再次形成利益共同體。
這樣，廚房里每個人之間都有合作機會，都有可能利益相關，避免了幾個人形成“小圈子”、“小幫派”現象的產生又能促進同事之間的合作。
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五、用集體活動增進交流
解決后廚問題，還可以多組織一些大范圍的集體活動，通過集體活動讓同事之間有比較多的互動和溝通，增進了解。比如說哪些員工喜歡運動打球，那么就組織他們一 起去踢球運動；小廚師喜歡唱歌，那么就可以組織他們一起去唱K。
有矛盾的人，比如舉行球賽，故意把他們幾個分到兩個組，讓他們做組內的主力，帶領并安排其 他人一起打比賽。讓他們在和其他人的團結協作中增進交流。