包廚實戰經驗分享【重慶火鍋底料廠】
2018-05-13 20:00:15
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在行業競爭越發激烈的今天，很多廚師長會選擇自己組建自己的團隊，然后接由各大酒店、新餐廳的包廚業務，那么，包廚團隊有什么需要注意的地方呢？
經驗一
把員工需求歸兩類 “對癥下藥”調動員工積極性
如何將員工打造成一支執行力強、干勁十足的團隊是每個廚師長都關心的話題。廚房員工需求可以歸為兩大類，一類是想學技術的；另一類是為賺錢的。只有抓住員工們的心理，才能具體情況具體對待，用正確的方法激勵他們，提高工作積極性。
針對這兩類需求他有兩種辦法，對想學技術的員工，安排在每個崗位實習運轉，學習每個崗位的技術要點，例如在打荷待兩月再調到粵菜待兩月等。對于為賺錢的員工，他會根據技術分等級，給他們高額工資，這樣即使再累，員工也沒怨言。
設置合理的員工調崗、晉升制度、獎罰制度也很關鍵。高廚管理的團隊中所有員工都有被提升的機會。升職主要根據該員工的工作表現，業務掌握的熟練程度以及職位是否缺，升職后前三個月屬試用期，試用期滿后，工作表現適合崗位要求，則正式委任該職。
經驗二
防范安全隱患落實到人 包廚管理兩大原則
包廚中安全問題是關鍵，如果這點管理不當會帶來意想不到的損失。杭州某廚房因安全隱患防范不當，泄漏柴油引起爆炸，當天就陪了22萬元，后續的醫藥費還未知，損失巨大。
所以高廚的包廚管理原則中有兩點很重要：
一是煤氣管理必須落實到個人，他訂制一份表格，安排專人管理煤氣，上下班開啟關閉都必須簽字，才能下班。
二是菜品留樣，如果食客出現食物中毒情況，留樣很重要，這是檢查工作以及維護自己權益的重要證據，可以在廚房中專設了一個留樣保鮮柜，防止責任不明現象發生，以降低損失賠償。
最后值得一提的就是安全問題，團隊安全是包廚的敏感話題，在與合作老板簽合同時，要注明包廚廚房員工工傷待遇與該酒店員工享受同樣待遇。
經驗三
不拿不該拿的錢 包廚要打“持久戰”
包廚的廚師長既是管理者，又是廚房經營者，甚至要花很大精力投入經營中。想要做好包廚，必須打“持久戰”。現在很多包廚的師傅為了賺錢，“一口氣吃成個胖子”，同期包幾十個廚房，人員配置跟不上，到處東拼西湊廚師，不僅保證不了菜品質量，廚房還難管理，一下就砸了招牌，沒有老板愿意請這樣的團隊。
包廚中有些錢不該拿，例如回扣，以及東拼西湊招便宜廚師省下的錢。這樣的包廚管理者心思都花在拿多少錢上，沒有精力考慮菜品質量，越做越差，形成一個惡性循環。
說完不該拿的錢，下面再說說該拿的錢，也就是包廚績效，高廚是拿利潤提成，而不是一口價。例如和酒店商量一個底線，如果餐飲一月營業額超過120萬，拿10%的營業額提成，這樣的“工資”很靈活，激勵了廚房團隊的工作積極性。
經驗四
從不接老店習慣從零做起
何為老店？就是經營時間較長的酒店，之前有其他包廚團隊管理或是單聘模式下管理的廚房。之所以不接這種店，不是害怕前面經營不善才轉讓，也不是否認前面的一批廚師團隊，最主要是老店的廚房設備、餐具老化嚴重，他的團隊對出品非常重視，尤其對盤飾的要求很嚴格，老店無法做到替換設備和所有餐具，會影響品質。
一切從零做起，所有的一切都灌入自己的管理思想，有利于品牌塑造和宣傳。
經驗五
虧本招人篩選適合的員工
有的包廚管理者招人圖便宜，非常不贊同這種做法，員工是團隊的核心，如果員工的專業技能、素養不過硬，會直接影響出品質量和團隊建設。
比如說要求一千平米的廚房配備58人，可以招70個人，慢慢試用。有的師傅擅長做其他菜系的菜肴，可能不適合我們這個店的風味，在試用期中挑選出需要、適合的人。不用的人也不直接辭退，而是再介紹到其他朋友的店里，這樣做反而令走的廚師也很感激，留下的員工很信任。